Koeli Kontrak

03 May 2007 Mukti Fajar Artikel

Teriakan keras para buruh yang berdemostrasi di Hari Buruh Internasional pada tanggal 1 mei lalu mengusung isu penghapusan system tenaga kerja kontrak. Sistem ini dianggap tidak memberi kepastian bagi masadepan para karyawan, karena nasib kehidupan buruh hanya terbatas pada masa kontrak, setelah itu…. Alhamdulillah kalau diperpanjang, kalau tidak maka entah mau kerja apa lagi, padahal kebutuhan keseharian anak istri tak bisa diajak kompromi. Suasana getir dan khawatir, jelas selalu menyelimuti hari hari buruh kontrak.

Selain itu buruh kontrak selama bekerja tidak mendapatkan fasilitas yang sama dengan buruh tetap. Seperti asuransi kesehatan, tunjangan beras keluarga, pensiun di akhir masa kerja atau pesangon jika terjadi pemutusan hubungan kerja. Model kontrak seperti ini menjadi pilihan paling rasional dari para pengusaha, sebab dapat menekan cost untuk pos tenaga kerja. disisi lain ini pilihan pahit bagi buruh yang biasannya tak punya pilihan. Mau begitu silahkan masuk,  gak mau ya silahkan pergi,… masih banyak calon buruh lain yang mengantre kerja.

Sistem buruh kontrak bukan khasanah baru di republik yang sedang memasuki era industrialisasi ini. Di jaman colonial Belanda dahulu sudah dikenal dengan istilah Koeli Kontrak yang diatur dalam Koeli Ordonatie  Staatblad  no 133 tahun  1880 atau lebih dikenal dengan istilah Poenale Sanctie. Dijaman itu bisa menjadi koeli kontrak merupakan pilihan yang ideal ketimbang menjadi budak yang dijual belikan. walaupun dalam ketentuan tersebut masih terbilang biadab sebab buruh yang menolak melakukan pekerjaan dari majikan Belanda di perkebunan dapat dihukum dengan hukuman penjara atau didera. Yang menarik dalam ordonatie ini, bahwa koeli kontrak harus dipekerjakan berdasarkan perjanjian tertulis. Suatu hal yang sampai hari ini terus diberlaku sebagai kepastian hukum para buruh.

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 tahun 2003 (UU Tenaga Kerja) diatur pula mengenai tenaga kerja kontrak. Ada dua macam tenaga kerja kontrak yang dimungkinkan yaitu : jenis tenaga kerja dari  hubungan kerja yang berdasarkan pada perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). Perjanjian kerja ini hanya untuk jangka  waktu 2 tahun dan maksimal diperpanjang 1 tahun. Jika kontrak ini melebihi waktu 3 tahun maka demi hukum tenaga kerja kontrak menjadi karyawan tetap. Selain itu PKWT ini diperuntukan bagi jenis pekerjaan musiman saja,  bukan pekerjaan tetap yang dilakukan oleh perusahaan.

Jenis kontrak kerja lainnya adalah tenaga kerja dari hubungan kerja pemborongan atau sekarang lebih dikenal dengan istilah tenaga outsourcing. Perihal inilah yang menjadi biang keladi konflik berkepanjangan antara buruh dan perusahaan. Outsourcing mendapat payung hukum dari UU Tenaga Kerja Pasal  64 dan 65 , yang intinya bahwa perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan pada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja. Dalam prakteknnya ketentuan outsourcing tersebut menjadi persoalan yang rumit dikerenakan beberapa hal, pertama  buruh yang dikontrak outsourcing tidak diatur mengenai batas waktu tertentu, artinya  boleh selamanya atau kapan saja dihentikan .

Buruh outsourcing tersebut bukan merupakan pihak dalam perjanjian yang dibuat oleh perusahaan pengguna (user) dan perusahaan penyedia tenaga kerja (provider)  dalam kontrak pemborongan pekerjaan, sehingga tidak mempunyai hak untuk menentukan apapun isi perjanjiannya. Contoh keseharian seperti ketika kita membuat kontrak pembangunan rumah. Para pihak dalam perjanjian tersebut hanya yang punya rumah dan pihak pemborong. Tenaga tukang adalah anak buah dari pemborong yang bekerja sesuai perintahnnya. Jika pembangunan rumah selesai maka selesai pula semua hubungan kerja tersebut sampai nanti ada pekerjaan lainnya.

kedua adanya bias dalam praktek antara perjanjian pemborongan dan perjanjian penyedia tenaga kerja. Unsur yang menjadi ciri dalam perjanjian pemborongan adalah apa jenis pekerjaannya  dan berapa harga pekerjaannya  sedang dalam penyediaan tenaga kerja unsur yang ditekankan mengenai  siapa tenaga kerjanya  dan berapa  upah kerjanya . Hal yang secara asas telah melanggar pasal 1601 huruf c KUH Perdata yaitu “…..Jika suatu perjanjian (pemborongan) mengandung tanda tanda perjanjian perburuan/kerja maka yang berlaku adalah perjanjian perburuan …….” . Artinya buruh outsourcing yang kontrak kerjanya mengadung perjanjian kerja demi hukum menjadi tenaga kerja perusahaan pengguna.

Persoalan ketiga adalah tidak jelasnya batas antara pekerjaan penunjang (non core business) yang diperbolehkan dan jenis pekerjaan pokok (core business) yang dilarang untuk dioutsourcingkan. Kita bisa mudah menebak kalau pabrik sepatu pekerjaan pokoknya adalah membuat sepatu, tapi kita perlu berpikir lebih jika ditanya apa pekerjaan PT PLN ?, membangkitkan listrikah ? atau menyalurkan ? atau mencatat penggunaan listri dari rumah ke rumah ?. Dan fakta mencatat bahwa PT PLN menjalin kontrak pembangkitan listrik dengan perusahaan lain, juga para pekerja yang mengistalasi listrik dirumah kita adalah karyawan perusahaan rekanan bukan karyawan PT PLN. Contoh lainnya pekerjaan PT pertamina itu apa? sebab kita ketahui bersama bahwa PT Pertamina meng outsourcingkan   pengeboran minyak dan karyawan pom bensin (SPBU) bukannya karyawan Pertamina. Padahal jika menyangkut pekerjaan pokok maka karyawan yang dipekerjakan haruslan pegawai tetap bukan tenaga kerja kontrak outsourcing.

Analisis diatas sesungguhnya cukup bagi buruh untuk melakukan gugatan, baik melalui Panitia Penyelesaian Perkara Perburuan Baik di daerah maupun di Pusat (P4D,P4P) atau melalui lembaga Peradilan. Seringakali upaya ini tidak ditempuh karena membutuhkan biaya, waktu serta ancaman secara psikologis bagi buruh dari perusahaan yang digugat.

Sepertinya tiada berujung jalan kesabaran para buruh dalam menunggu nasib baik. Tidak beda antara koeli kontrak jaman kolonial dengan tenaga kerja outsourcing di jaman sekarang. Walau tidak secara fisik mendapat hukuman penjara namun  masa depan dan kesejahteraannyalah yang terbelenggu …. untuk selamanya.